大竹法院审结一起涉医院用工劳动争议纠纷案

员工：老板，我要在技能技术上不断超越自我。

老板：那就去学习吧，不过，学成归来，你得和我再签一份合同。

员工：No problem

……

员工：老板，世界那么大，我想去看看……

老板：职场可不是说走就走的旅行哦，走之前，我们是不是应该把账算一下……

员工消失ing……

“诚信者，天下之结也。”诚信，道德之根基，人格之底蕴，立世之根本。近日，大竹法院审结大竹县某医院诉范某劳动争议纠纷一案，积极将“诚信”这一社会主义核心价值观融入案件办理中，依法判决解除原告大竹县某医院与被告范某之间的劳动关系，被告范某于本判决生效后十日内支付原告大竹县某医院违约金73984.30元。

2017年3月，大竹县某医院招聘范某为自聘人员，劳动合同有效期至2025年3月2日止，岗位为中医科医师。范某入职后，大竹县某医院于2017年10月将其送到达州市某医院进行住院医师规范化培训。

2020年3月22日，范某培训结束后回到大竹县某医院工作。大竹县某医院与范某签订了二次《劳动合同书》，劳动合同到期日为2025年3月2日。2020年7月29日，大竹县某医院与范某补充签订《大竹县某医院住院医师规范化培训外送协议书》，协议约定在范某培训期间，该医院为其发放的工资及福利待遇，为其报销的住宿费、往返车船费等一些费用系专项培训费用。范某培训结束后，须返回该医院工作，服务期限为6年。如不回该医院工作或者中途离开均视为违反该协议，范某应承担违约责任，并退还其在培训期间发放的全部专项培训费用（含住宿费、往返车船费，培训期间发放的工资及福利待遇等）。

2022年2月8日，范某向该医院递交了《辞职信》。2022年3月2日，该医院院长办公会研究，同意范某缴清退还金额及违约金共计187806.3元后，按程序办理辞聘手续。若本人拒绝配合，则通过劳动争议仲裁等法律途径办理。2022年3月9日后，范某在未与该医院办理辞职手续，进行工作交接的情况下，不到该医院正常上班。

2022年5月19日，原告大竹县某医院向大竹县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决：1.依法解除原告大竹县某医院与被告范某签订的《大竹县某医院住院医师规范化外送协议书》及劳动关系，并确认被告范某违约；2.依法裁决被告范某向原告大竹县某医院退还其在规范化培训期间发放的全部费用113822元；3.依法裁决被告范某向原告大竹县某医院支付违约金73984.30元。

2022年6月3日，大竹县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告大竹县某医院与被告范某之间的劳动关系解除；二、驳回原告大竹县某医院的其他仲裁请求。2022年9月19日，裁决书送达大竹县某医院，大竹县某医院在法定期限内依法提起诉讼。

法院经审理认为，住院医师规范化培训属于专项培训。大竹县某医院与范某补签的《大竹县某医院住院医师规范化培训外送协议书》中双方约定的将发放的工资及福利待遇作为专项培训费用不属于范某的真实意思表示，对其不具有约束力，但协议其他约定均符合《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，应当合法有效。

范某未满服务年限，即提出离职申请离开单位，违反了双方关于服务期限的约定，应承担违约责任并支付违约金。虽然大竹县某医院未提供培训费用，但双方约定并实际执行违约金数额按照工资、目标奖等方式计算，既符合当事人意思自治亦符合该规定立法之本意，即劳动者违约金数额的计算参照标准。故，法院认为按双方当事人约定并以范某院外培训所得工资和目标奖等作为计算违约金的参照标准，符合双方订立合同时的预期。计算违约金的参照标准按照医院已向范某发放的在外院培训期间的工资及福利待遇113822元，违约金额为乙方应退还专项培训费用的95%，每服务一年相应递减15%，计算比例为72.5%（95%-22.5%）。范某院外培训归来后上班共计一年六个月，即82520.95元（113822元×72.5%）。原告主张违约金73984.30元，符合法律规定，法院作出上述判决。

（白鹏）