四川省隆昌市法院 重庆市荣昌区法院劳动争议典型案例

“五一国际劳动节”来临之际，为总结审判实践经验，进一步发挥典型案例的规则指引与价值引领作用，促进构建和谐稳定的劳动关系，经重庆市荣昌区人民法院、四川省隆昌市人民法院共同研究，决定联合发布一批劳动争议典型案例。

本次发布案例共计6个，分别涉及劳动关系认定、劳动合同期满未签订书面合同的责任等问题。我们希望通过典型案例的示范效应，引导构建和谐劳动关系，推动形成企业规范用工、劳动者理性维权、社会协同治理的新格局，促进劳动争议领域矛盾纠纷源头化解，为经济社会高质量发展营造良好发展环境。

案例一

刘某诉北京某管理有限公司、重庆市某有限责任公司劳动合同纠纷案

——用人单位在劳动合同期满后继续用工超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资

基本案情

刘某与北京某管理有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为2022年2月26日至2023年1月6日。2022年2月25日，北京某管理有限公司委派刘某担任重庆市某有限责任公司副总经理岗位，就职日期为2022年2月25日，月薪为16000元。合同到期后，刘某继续在重庆市某有限责任公司工作至2023年3月31日，该期间未续签劳动合同。北京某管理有限公司口头通知与刘某解除劳动合同关系，刘某向法院起诉要求北京某管理有限公司、重庆市某有限责任公司支付2023年1月至3月期间未签订劳动合同的双倍工资。

裁判结果

重庆市荣昌区人民法院经审理认为，在劳动合同到期后，北京某管理有限公司继续用工，应当与刘某续签劳动合同。现北京某管理有限公司违反法律规定，在合同期满后未与刘某续订书面劳动合同，刘某要求北京某管理有限公司支付劳动合同期间届满后未续订劳动合同的双倍工资，符合法律规定。遂判决北京某管理有限公司支付刘某未签订书面劳动合同的二倍工资差额29173.85元。

典型意义

劳动合同到期后，用人单位继续用工但并未签订书面劳动合同的情形在实践中较为常见，如用人单位长时间不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者的权益得不到有效的法律保障。书面合同是劳动关系权利义务的“可视化”载体，要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，可以推动企业和劳动者形成契约精神，避免口头约定带来的举证困难与权利模糊，减少劳动关系的不确定性，保障劳动者获得稳定收入，减少企业因劳动纠纷导致的经营中断风险，形成企业规范发展、劳动者安心工作的良性循环。本案中依据法律规定判令企业支付未续订书面劳动合同双倍工资，有利于防止用人单位利用合同到期规避责任，促进规范用工。

案例二

罗某诉重庆某商业管理有限公司劳动争议案

——用人单位无故降低劳动者薪酬的，应承担补足责任

基本案情

2021年4月23日，罗某与重庆某商业管理有限公司签订《劳动合同》，担任招商主管一职，月工资为“底薪6000元+提成”。该公司其他招商主管月工资为“底薪4000元+提成”。2022年5月16日，罗某向重庆某商业管理有限公司报备怀孕。2022年5月19日，重庆某商业管理有限公司单方将招商主管工资调整为“底薪4000元+绩效工资2000元+提成”的薪资组成模式，并制定了相应的考核办法。2022年5月至2022年9月期间，重庆某商业管理有限公司以罗某未完成考核任务为由停发了部分待遇。罗某于2022年10月起开始休产假，2023年10月，罗某申请劳动仲裁，要求重庆某商业管理有限公司按6000元/月补足2022年5月至2022年9月期间4个月工资，在未被受理后向法院提起诉讼。

裁判结果

重庆市荣昌区人民法院经审理认为，用人单位不得无故降低劳动者的薪酬。本案中，虽然重庆某商业管理有限公司的调薪行为针对所有招商主管，但客观上导致罗某的薪酬因此降低。罗某与公司签订的《劳动合同》对工资标准有约定，罗某对约定内容也有相应的预期。在罗某岗位未发生变化的情况下薪酬却降低不符合约定的变岗变薪情形。用人单位根据实际情况制定薪酬制度时，如涉及对劳动者权利重大影响时，应当与劳动者充分协商。重庆某商业管理有限公司没有证据证实其就此调薪行为征求过罗某意见，因此该行为属于单方降薪行为。故重庆某商业管理有限公司对罗某的调薪行为不具有正当性，亦不符合双方约定以及法律规定，遂判决重庆某商业管理有限公司补足罗某该期间的岗位工资8000元。

典型意义

劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等涉及劳动者切身利益，用人单位不得无故单方调整。用人单位如需对劳动者的工作岗位、工资待遇等进行调整的，应当按照劳动法、劳动合同法等法律规定，经过民主协商程序，由双方协商确定。本案通过判决肯定劳动者有权要求用人单位补足单方无故降薪导致未足额发放的工资，对于规范用人单位调岗调薪行为，具有指引意义。

案例三

蓝某诉某建设集团有限公司工伤保险待遇纠纷案

——“工伤私了协议”显失公平的，应予撤销

基本案情

蓝某在某建设集团有限公司承建的项目（该项目已投保工伤保险）上班。2023年7月6日，蓝某在上班途中因发生道路交通事故受伤，经认定蓝某承担此次事故的次要责任。2023年7月22日，蓝某与某建设集团有限公司签订《一次性赔偿协议书》，约定蓝某的伤残补助金、停工留薪期工资、医疗补助金、就业补助金、护理费、营养费、交通费等各项工伤赔偿费用由人力社保机构支付，在人力社保机构支付相应的工伤保险待遇后，蓝某自愿放弃向公司进行索赔，不得以任何理由和方式向公司主张权利。2023年8月15日，人力社保机构认定蓝某属于工伤。蓝某申请劳动能力鉴定，因蓝某伤后未满一年，劳动能力鉴定机构建议其系统治疗一年后再行鉴定。蓝某遂诉至法院请求撤销双方达成的《一次性赔偿协议书》。

裁判结果

重庆市荣昌区人民法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护，蓝某在工作中受伤被认定为工伤，依法应享受相应的工伤保险待遇。根据《工伤保险条例》的相关规定，用人单位依法为职工参加工伤保险待遇后，工伤职工除可以从社会保险基金获得残疾赔偿金等项目待遇外，用人单位还应当支付工伤职工护理费、停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇。《一次性赔偿协议书》约定蓝某在工伤保险基金获取赔偿后，不得另行向公司主张任何权利，协议中未涉及公司赔偿蓝某的任何项目及金额，免除了公司的法定赔偿义务，视为责任免除协议，属于显失公平，遂判决撤销蓝某与某建设集团有限公司签订的《一次性赔偿协议书》。

典型意义

用人单位利用其信息、资源或谈判能力等优势与劳动者签订免除用人单位全部赔偿义务的协议，权利义务明显不对等。这类协议使劳动者一方遭受重大不利，存在显失公平，应当依法予以撤销。本案提醒用人单位在协商化解纠纷时，不得利用劳动者危困处境或法律盲区签订“低价买断”协议。本案以显失公平为由撤销工伤赔偿协议，不仅是对个体劳动者的救济，更是通过司法裁判推动构建更加公平、可持续的劳动关系生态，有助于减少因赔偿争议引发的社会矛盾，促进劳资双方在法治框架下建立更平等的协商机制。

案例四

隆昌市某收购点诉曾某确认劳动关系纠纷案

——“临时工”符合长期、稳定的用工关系时，构成劳动关系

基本案情

原告隆昌市某收购点系个体工商户，经营范围为羽毛收购。被告曾某自2018年开始在原告处临时务工，从事吊包灰的工作，报酬按日计付。2021年1月至2023年12月期间，被告开始固定在原告处工作，原告经营者李某按月向被告发放工资。2023年12月2日，被告在原告处进行压包工作时，被铁丝弹中右眼受伤。被告伤情基本稳定后要求原告配合申请工伤认定但被原告拒绝。2024年4月7日，曾某向隆昌市劳动人事争议仲裁委员会申请要求确认原被告之间存在劳动关系，仲裁委员会于2024年5月9日作出裁决确认曾某某和隆昌市某收购点之间自2021年1月起存在劳动关系。隆昌市某收购点不服该裁决，认为被告系雇佣的临时人员，双方形成长期合作的雇佣关系。

裁判结果

四川省隆昌市人民法院经审理认为，原告系个体工商户，符合法律、法规规定的用人单位主体资格。被告自2018年开始在原告处临时务工，但自2021年1月起双方约定了相对固定的月工资，原告按月支付，被告的工作时间和地点固定，受原告管理和安排，工作成果受原告监督，以上事实足以认定双方自2021年1月起形成了一种长期、稳定的用工关系。遂判决：被告曾某某与原告隆昌市云顶镇某收购点自2021年1月起存在劳动关系。

典型意义

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定：一、用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。本案中，原被告双方具有明显的经济从属关系，但原告试图通过“标签化”用工来规避责任，以“临时工”的名义来掩盖双方系劳动关系。法院摒弃“临时工”这一早已不被法律承认的历史用工概念，不以“临时工”和“正式工”身份来区分劳动关系，而是强调根据实际用工情况，如工作的持续性、接受单位管理、定期获取劳动报酬等来认定劳动关系，通过灵活运用劳动关系形成的实质要件，避免用人单位规避自己应尽的义务，彰显实质重于形式的司法理念，对构建和谐的劳动关系具有一定的示范意义。

案例五

叶某诉四川某有限公司工伤保险待遇纠纷案

——工伤保险赔付不替代企业支付停工留薪期工资的法定义务

基本案情

叶某系被告四川某有限公司建筑工人，工种为小工，主要工作为铲灰，被告四川某有限公司以项目参保的形式购买了建筑施工项目工伤保险，保险时间为 2022年1月8日至 2022 年 11 月 12 日。2022年6月1日，原告在下班途中与案外人谢某某发生交通事故，该起事故由隆昌市交警大队《道路交通认定书》认定案外人谢某某承担全部责任。叶某被隆昌市人力资源和社会保障局认定为工伤。因被告未支付原告的工伤待遇款，故起诉至法院。

裁判结果

四川省隆昌市人民法院经审理认为，叶某在下班途中受伤，被人力资源和社会保障局认定为工伤。被告四川某有限公司已经为原告购买工伤保险，那么原告理应享有除医疗费用外其他各项工伤保险待遇，包括用人单位应该支付的停工留薪待遇及停工留薪期间的护理费等。遂判决：原告叶某与被告某建设工程有限公司劳动关系于 2022 年9月23日解除；被告某建设工程有限公司支付原告叶某工伤保险待遇 146773.04元。

典型意义

本判决强调了工伤保险赔付不能替代企业依法支付停工留薪期工资这一法定义务，有力地保障了劳动者的合法权益，使其在遭受工伤这一特殊情形下，能够得到充分的权益保障。该判决厘清了工伤保险与用人单位责任的边界，通过将二者有机结合，确保劳动者在治疗和恢复阶段，其基本生活需求能够得到切实满足，劳动者不仅在医疗救治方面能够后顾无忧，在收入保障上也能得到周全考虑，实现了医疗、收入等方面的全方位保护，体现了法律对弱势劳动者的倾斜性保障。

案例六

张某诉四川某有限公司、宁波某信息科技服务有限公司劳动争议案

——用人单位违法解除劳动合同，依法承担赔偿责任

基本案情

2023年5月4日，原被告签订《劳动合同书》一份，约定合同期限从2023年6月1日起至2028年5月31日止，实行综合计算工时工作制。原告上班需进行考勤打卡，被告宁波某信息科技服务有限公司提供的考勤记录显示，原告存在多次补卡情形，理由为忘记打卡。原告于2024年8月29日作出情况说明，称其7月份由于家中有急事休息，在考勤上未体现，跟经理和同事仓管讲了的。公司经理证明张某向其请假的事实。被告宁波某信息科技服务有限公司以原告于2024年7月存在多次虚假打卡为由，向原告寄出《解除劳动合同通知书》，与原告解除劳动合同。

裁判结果

四川省隆昌市人民法院经审理认为，被告宁波某信息科技服务有限公司作为原告的用人单位，主张其解除劳动合同的原因在于原告张某违反了公司《奖励与处罚管理规定》，通过代打考勤卡等方式伪造了出勤记录，掩盖旷工事实，本案证据可以看出公司领导对原告在7月份的出勤情况是知晓的，也对原告请假表示同意。公司打卡制度管理上的疏忽，不能归咎为原告，公司对原告的出勤方式是认可的，现公司仅凭显示了补打卡情况的出勤打卡记录不足以证明原告存在利用虚假打卡掩盖旷工事实的情形，在此情况下，被告宁波某信息科技服务有限公司解除与原告之间的劳动关系属于违法解除劳动关系。遂判决：被告宁波某信息科技服务有限公司支付原告张某违法解除劳动关系赔偿金51603.04元。

典型意义

用人单位管理漏洞造成的劳动者请假不规范不能归责于劳动者，用人单位不能以此认定劳动者利用虚假打卡掩盖旷工事实，从而解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同，依法承担赔偿责任。劳动合同是用人单位与劳动者之间的重要契约，它保障着双方的合法权益。用人单位违法解除劳动合同，这不仅违背了契约精神，更是对法律规定的公然漠视，用人单位必须依法承担相应的赔偿责任，以弥补劳动者因这种不公正解除行为所遭受的损失。只有这样，才能维护劳动市场的公平正义，确保每一位劳动者的合法权益都能得到切实保障。