正确认识“三性” 加强法治文化人才培养

所谓文化，是在工作实践中逐步形成的相对稳定、统一的思想作风、行为准则、精神风貌、价值追求及其物质表现的总和，是一种团队文化。而法治文化就是由长期法治实践形成的一种稳定、成熟，被社会普遍认同、崇尚、追求的精神理念，是法律工作者应该遵循和坚持的核心价值观。具体落实到检察机关，就是要以积极健康的检察文化，树立正气、凝聚人心，努力建设一支对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明的过硬队伍，以高度的政治自觉、法治自觉、检察自觉尽职履责的过硬队伍。笔者仅以L市S区院情况为例，谈一点个人意见和建议。

一、基层法治文化人才的现状

司法体制改革后，检察机关政法专项编制人员实施分类管理，由员额检察官、检察辅助人员和司法行政人员组成。从检察队伍整体人员的学历、专业、经历、职责、岗位等情况看，以L市S区院情况为例，基层法治文化人才主要存在人才多而不精，层次低，年龄老化，性别失调，类型单一，复合型、领军型等高级人才缺乏等问题。例如：办案人才虽多，但能办大案、要案、精品案的拔尖人才、领军型人才缺乏；办案人才虽多，但兼能说、能写的人才少，特别是理论调研、经验材料等写作能力强的人才尤其稀缺。

二、存在的主要问题

（一）理解上的片面性

对“法治文化”的理解，不少人认为以书法、绘画等形式，展现“法治”内容的一个字、一句话、一幅绘画、一张照片的作品等就是“法治文化”。这虽然也属于“法治文化”的一种形式，但远远不是“法治文化”的主体。法治文化既是“法治”与“文化”的结合体，就不可能抛开“法治”而空谈“文化”，也不可能只谈“法治”而没有可传播的文化形式。没有内容的“法治”是无病呻吟，没有载体的“法治”是无根浮萍，注定没有观众和听众。没有受众，也就谈不上法治文化和法治传播。

“法治文化”单纯从字词角度分析，它是一个偏正式短语，由“法治”与“文化”两个词组成，主体是“文化”，核心是“法治”；形式是“文化”，内容是“法治”。而且这个内容，是以法治工作者为主体的专业人士，在长期法治实践中形成的一种稳定、成熟，被社会普遍认同、崇尚、追求的精神理念，是法律工作者应该遵循和坚持的核心价值观。而这种核心价值观需要以多元化形式，老百姓喜闻乐见的形式来反映，晓之以理、动之情，让法治的精神理念家喻户晓、深入人心，从而成为普通老百姓、各阶层人员遵守、信仰、追求的一种精神自觉。

所谓“法治文化人才”，即是“法治文化”的产生、制作、传播、发扬等过程的具体执行者，也即是以法律工作者为主体的一个专业化群体，也必然呈现出多元化、多样性的特点。例如具有领导艺术、敢于决策决断的领导型人才，理论功底深厚、善于分析判断的理论调研人才，耐心细致、善于疏导化解各类涉法涉诉矛盾的调解型人才，见微知著、善于从细节线索中抽丝剥茧找出真相的侦查人才，能言善辩、善于在法庭上唇枪舌战指控犯罪的公诉人才，妙笔生花、善于将法治故事以文学的形式反映出来，写成诗歌、散文、小品、剧本，拍成电影、电视剧、动漫等等的文学人才、宣传人才......这些人才的总和，就构成了“法治文化人才”。每一类不同的“法治文化人才”都具有一个或多个鲜明的个性特征，或思维敏捷、或能言善辩、或观察入微、或火眼金睛......但同时也都有一个共同点，就是他们在某一法治工作领域是翘楚、是佼佼者，在他们的思想上、言行上能够显著地体现出法治的核心价值观，他们是法治精神和法治文化正能量的传播者和引领者，这种精神和文化规范着人们的思想和社会的秩序，创造着安定、和谐、平安、美好的社会环境。

（二）视野上的局限性

司法体制改革后，基层法治文化人才综合素质正在逐年提升，但由于历史发展原因，仍然存在基础薄弱、参差不齐的情况。因此，总体上基层法治文化人才的视野局限性比较明显，主要体现在思想站位不高，没有深厚的为民情怀，没有远大的理想报负，没有清晰的职业目标，没有极致的执着追求。因此工作中常常满足于完成任务，成效一般即可，没有强烈做好做强做大的愿望和行动。例如：一些办案人员由于自身素质能力有限、案多人少疲于应付的心态、跨部门绩效考核机制不健全等因素，办案时没有“办案办的是别人的人生”这种高境界、高站位，往往只是满足于案件办理程序和定性不出差错，就案办案多、机械办案多，而结合实际情况和具体问题，带着情怀细致入微、综合考虑法律效果、政治效果、社会效果等多角度进行分析研判、决策少。久而久之，综合素质与能力总是停滞不前，没有明显提升。而遇到疑难复杂案件时，法律理论功底不深，法治实践综合处置能力不足等问题就突显出来，要么突破案件找不到关键点，要么一遇问题就理不清思路、依赖上级反复汇报再汇报，要么就是处置不当、引发涉检矛盾、出现瑕疵案等情况，不能适应新时代基层办案工作的需要。再例如：有的工作确实做得好，但因办案人员思想认识不到位、懒得思考动笔，相关理论调研、综合信息、经验做法、典型案例、先进典型等材料不能通过文字的形式集中提炼反映出来，致使工作成效和社会影响力大打折扣，执法环境得不到进一步改善。这其实对个人、对集体都是一种损失。从小来讲，所做的工作业绩不能让更多的同志、领导和群众看见，不能为自己今后能力的提升、职业的发展提供更多有益帮助。从大来讲，所做的法律实践不能再上升到理论层面，为法治建设提供更多建设性的意见建议，不能进行更大范围的推广应用，不能为改善执法环境提供社会支持等，也会影响在法治轨道上推进国家治理体系和治理能力现代化的进程。

（三）培养上的盲目性

对基层法治文化人才的培养，不论是基层院党组，还是省市院等上级机关，不可谓不重视，网络培训、上级调训、视频讲座、岗位练兵、业务竞赛等层出不穷，但实际上效果并不显著。究其原因，或有其三：

一是自我提升自觉性不强。S区院地处L市中心城区，有一定地域优势，不少人才都是从其他区县选拔而来的。随着年龄的增长，认为家庭、事业比上不足，比下有余，工作激情减退，安于现状，对待工作和事业抱着不求有功，但求无过的思想，上进心下降。

二是培训评价机制不健全。虽然各类培训层出不穷，也有相应的培训对象，但多偏重于理论和业务，且多而不精，基层人员疲于应付，而且没有相应的培训效果考核评价机制。一些人员培训时并没有认真学习、记录，往往是左耳进，右耳出，甚至有的都没有进耳，更谈不上入脑入心。

三是培养激励机制不完善。目前的培训基本上都是泛泛的培训对象，没有就某一领域的突出、优秀人才进行重点提升培训，没有进行更细致的、高层次的分类。培训后在评先选优、晋职晋级等方面毫无用处，对未来发展更没有清晰的职业规划、选拔使用方向等，针对性不强，不能令人产生荣誉感、成就感和事业感，无法激励培训对象努力向优、精、尖方向刻苦钻研发展。

三、对策及建议

（一）正确树立人才培养观，营造健康氛围

要准确把握“法治文化人才”的涵义和分类，把“法治”内容恰到好处地融入到“文化”形式中。要树立“法治文化人才”是需要培养的观念，制定持续可操作的培养计划和激励机制，引导各类法治文化人才逐步提高政治站位，不断开拓视野和眼界，增强自我提升的自觉性，努力营造健康向上的“法治文化人才”培养氛围。要树立各类“法治文化人才”同步、分类培养的观念，不能重办案，轻行政，不能重引进、轻培养，不能重培训、轻使用。要让不同层次的法治文化人才都有培养进步的空间，更要激励激发优秀人才锐意进取，追求“极致”的上进心，努力向领军型人才、复合型人才、领导型人才发展。要打造法治文化人才品牌，并发挥好品牌的引领作用，在全市、全省乃至全国，建立起基层法治文化人才的影响力，带动“四大检察”“十大业务”科学协调发展。

（二）强化分层分类培养，建立激励机制

要结合上级工作部署及检察工作实际，坚持以党建为引领，围绕品牌建设强化班子队伍建设，进一步坚持以绩效考核管理为指挥棒，加强中层干部和年轻干警的管理、培养、选拔和使用。要注重通过人才分类培养，大胆选拔、使用优秀的年轻干警，逐步加压担子，把基础条件好、政治表现突出、业务能力强、发展潜力足的年轻干警放在恰当的岗位、不同的岗位进行综合锻炼，努力向全市、全省乃至全国领军人才方向培养，力求做到成熟一个使用一个，有的放矢地为班子储备、选拔后备人才，提升班子成员、中层干部及团队成员凝聚力和战斗力，解决队伍老龄化、性别失调、干部断层、后继乏人等问题。同时，通过选调、招录、遴选等渠道，建立检校合作、职业导师、定期轮岗等机制，加大对法学人才、管理人才、写作人才的引进和培养工作，进一步改善班子队伍的年龄、知识、能力结构，为法治事业发展提供可持续发展的人才支撑。

（三）强化新闻舆论宣传，提升人才影响力

紧紧围绕法治文化人才引进、培养、选拔、使用等工作，结合班子队伍建设，特别是特色品牌和办案团队建设，提高政治站位，整合资源，提前谋划办理一批有影响力的典型案例，树立一批有分量的先进典型。充分利用向党委政府汇报工作、向代表委员通报工作、邀请人民监督员、律师代表、社会各界人士等参与“公开听证”、案件评查等专项活动的时机，借助“两微一端”新媒体平台，及时做好新闻舆论宣传工作，在努力实现法治“三个效果”的同时，有效提升法治文化人才的正向影响力，从而提高社会认同度，营造良好的法治环境。   

（乐山市市中区人民检察院检察长周发祥    政治部主任胡晓飞）