【“五一”特辑①】以“承揽”之名行"用工"之实，法院：构成支配性劳动管理，依法认定存在劳动关系

为切实维护劳动者合法权益，在“五一”国际劳动节来临之际，天全县法院发布保障劳动者合法权益典型案例。针对当下部分企业假借各类形式协议规避劳动关系、转嫁用工风险的乱象，通过以案释法、以案明理，引导劳动者依法维权、用工主体诚信履约，助力构建和谐稳定的劳动关系，营造尊法守法、和谐共赢的劳动环境。

基本案情

2022年，甲通过BOSS直聘网站看到A公司招聘信息后前去应聘，2022年至2023年，甲先后与案外C公司、B公司签订承揽协议，由两公司代为结算报酬。自2022年5月起，甲一直在A公司办公地点工作，并在A公司工作群签到、汇报工作、提交加班申请。期间，甲先后参加并通过了A公司组织的承揽服务人员安全考试、“换电”考核及消防演练。2024年3月，经A公司管理人员同意，甲以其妻子乙的名义与B公司签订承揽协议，继续认领A公司工作任务。

2024年11月8日，甲工作时发生交通事故受伤。为维护自身权益，甲以A公司、B公司为被申请人申请劳动仲裁，因仲裁委未在法定时限内结案，甲遂向法院提起诉讼。

裁判结果

法院审理认为，甲的工作时间、内容、方式均受A公司管理，具备明显的人格及组织从属性；其从事的挪车、换电工作是A公司共享电单车运营的核心环节，B、C公司仅代为结算报酬，不改变A公司作为实际用工主体和受益主体的事实；A公司既同意甲以乙的名义工作，则不能以合同签署主体的变更中断与甲既存的劳动关系。最终法院判决：甲与A公司在2022年5月至2024年11月22日期间存在劳动关系，A公司不服上诉，终审法院驳回上诉、维持原判。

典型意义

企业以“承揽协议”“甲是乙帮工”之名行“用工”管理之实，规避法定义务，司法裁判穿透合同形式，回归劳动关系本质，维护了劳动者合法权益。该案对类似“平台用工”“第三方承揽协议”“账户借用”等新型用工模式下的劳动关系认定提供了清晰裁判思路，禁止用工主体通过形式安排规避法律责任，引导企业规范用工。